Tag Archives: juridische dienstverlening

Deeltijdontslag

Overigens is het in beginsel mogelijk dat een werkgever verschillende ontslaggronden aanvoert. Deze ontslaggronden moeten door de Centrale organisatie werk en inkomen afzonderlijk worden getoetst aan de voorschriften die in het Ontslagbesluit zijn neergelegd.

Minimaal één van de aangevoerde ontslaggronden zal voor de Centrale organisatie werk en inkomen aannemelijk en zwaarwegend moeten zijn om het verlenen van overeenstemming om de arbeidsverhouding op te zeggen te rechtvaardigen. Daarbij geldt wel dat de Centrale organisatie werk en inkomen in beginsel uit moet gaan van door de werkgever aangevoerde ontslaggrond(en).

Deeltijdontslag

Art. 4:3 Ontslagbesluit geeft aan dat de Centrale organisatie werk en inkomen de toestemming voor het mogen opzeggen van de arbeidsverhouding weigert als het aantal werknemers waarvoor die toestemming wordt verzocht groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen. Hier speelt het begrip ‘arbeidsverhouding’ een belangrijke rol en wordt in dit verband gebruikt als een rechtsbetrekking die ondeelbaar zijn.

De Centrale organisatie werk en inkomen kan, wanneer wordt verzocht om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen, die toestemming alleen integraal wil zeggen voor de gehele arbeidsverhouding, verlenen of weigeren. In relatie tot art. 4:1 Ontslagbesluit dat gaat om ontslag op grond van bedrijfseconomische motieven betekent dit meer in het bijzonder dat de Centrale organisatie werk en inkomen geen medewerking kan verlenen aan het spreiden of het verdelen van ontslagen over meer werknemers dan noodzakelijkerwijs voortvloeit uit het verval van arbeidsplaatsen. Dit wordt wel deeltijdontslag genoemd.

Alleen als de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is, kan van dit uitgangspunt worden afgewezen. Zo kunnen bijvoorbeeld omstandigheden gelegen in de functies van de werknemers en/of de wijze waarop die functies met elkaar samenhangen noodzakelijk maken als een werkgever een groter aantal werknemers voor ontslag voordraagt dan het aan de arbeidsplaatsen dat komt te vervallen.

Het ontslagbeleid: bedrijfseconomische motieven

Ontslagbesluit geeft aan dat de werkgever aannemelijk moet maken dat van bedrijfseconomische motieven een of meer arbeidsplaatsen moeten vergroten. Bij het verval van arbeidsplaatsen op grond van bedrijfseconomische motieven. Ontslagtaak CWI 2005 zijn niet alleen hierop, maar ook op art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 gebaseerd.

Een beleidsregels is overigens niets anders dan een bij een besluit vastgestelde regel dat geen algemeen verbindende voorschriften bevat maar waarin is opgenomen de afweging van belangen, de vaststelling van feiten of de uitleg van wettelijke voorschriften, die een bestuursorgaan gebruikt als het gaat om de uitvoering van zijn bestuursbevoegdheid (zie art. 1:3 lid 4 Awb). Het bestuursorgaan is overigens wel gebonden aan de door hem uitgevaardigde beleidsregels (zie art. 4:84 Awb).

Als het gaat om het verlenen van toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen speelt echter iets bijzonders. Op grond van lid 3 van art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is het beleid ter zake van het verlenen van de toestemming door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid neergelegd in het Ontslagbesluit. Lid 5 van art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 geeft de minister de bevoegdheid om de Centrale organisatie werk en inkomen aanwijzingen te geven over hoe de voorschriften in het Ontslagbesluit in voorkomende gevallen moeten worden uitgelegd (zie onderdeel Vormgeving ministeriële verantwoordelijkheid voor ontslagbeleid).

Rijst de vraag of de Centrale organisatie werk en inkomen dan eigenlijk wel de bevoegdheid heeft om beleidsregels over de uitvoering van de ontslagtaak uit te vaardigen. Er is veel voor te zeggen dat dit niet zo is, omdat de wetgever het ontslagbeleid uitdrukkelijk in handen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft willen laten.

Informatievoorziening

De informatievoorziening van de Centrale organisatie werk en inkomen is uitgewerkt in de Regeling SUWI. In deze regeling is neergelegd dat onder andere de Centrale organisatie werk en inkomen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid basisgegevens moet verstrekken die noodzakelijk zijn voor het door hem uit te oefenen toezicht en zijn andere taken (zie art. 5.11 lid 1 Regeling SUWI).

Deze basisgegevens moeten ieder kwartaal worden geactualiseerd en moeten ook binnen zes weken na afronding van ieder kwartaal direct leverbaar zijn (zie art. 5.11 lid 2 Regeling SUWI). Het gaat bij deze basisgegevens om gegevens op het niveau van elke afzonderlijke vergunning, werknemer, werkgever en procedure, die zowel apart als in hun onderlinge samenhang moeten kunnen worden geanalyseerd (zie Regeling SUWI Bijlage III). Het gaat dan om de volgende gegevens.