Georloofde loonvormen in het arbeidsrecht

Bij loon dat wordt uitbetaald in geld, gaat het om een vast bedrag dat naar geldruimte is vastgesteld dan wel het zogenoemde ‘stukloon’. Loon in natura Art. 7:617 lid 1 onderdeel b BW geeft aan dat een geoorloofde loonvorm die vorm van loon mag zijn die gewoonte is of die wenselijk is vanwege de aard van de onderneming van de werkgever. Het gaat dan om zaken die geschikt zijn voor persoonlijk gebruik laan de werknemer.

Bij dit loon in natura gaat het dus om allerhande goederen en dien-dien van de onderneming van de werkgever die ten goede komen aan de werknemer. Dan kan het gaan om kortingen op de eigen producten en gratis rechtsbijstand voor personeel van een advocatenkantoor. Maar dat niet alleen; het kan ook gaan om abonnementen, telecommunicatieapparatuur en niet te vergeten de auto die door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld.

Wanneer die auto echter uitsluitend ter beschikking van de werknemer is gesteld voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden, dan is er geen sprake meer van loon (in natura). Er moet wel op worden gewezen dat uitdrukkelijk van het geoorloofde loon in natura is uitgeademd alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen.

De dienstwoning

art. 7:617 lid 1 onderdeel c BW wordt nog een andere geoorloofde loonvorm, namelijk het gebruik van een woning, de verlichting en de verwarming inbegrepen. Het gebruik van water valt daar dus buiten. Het gaat hier niet alleen om de zo-de dienstwoning, maar het kan ook in een andere vorm zijn gegoten. Bij de dienstwoning kan een onderscheid worden gemaakt tussen de eigenlijke woning en de oneigenlijke dienstwoning. In dat laatste geval speelt de vraag of sprake is van een gemengde overeenkomst.

De eigenlijke dienstwoning is wij ons hier op richten. In dat geval gaat het om een werknemer die met het oog de door hem te verrichten arbeid een bepaalde woning moet bewonen en die gewoon die reden tot de verplichtingen van de werknemer behoort. Daarbij kan geworden aan de conciërge, de filiaalhouder, de boswachter, de landarbeider en de werknemer die een bewakingstaak heeft. Het gaat hier dus om een overeenkomst waar een gebruiksplicht op de werknemer ligt. Niet van belang in dat kader is of de bewerknemer enige vergoeding voor het gebruik van die dienstwoning.

De zelfstandige eenheid kan bijvoorbeeld blijken uit het voeren van een eigen naam en/of uit de bevoegdheid van de dagelijkse leiding om personeel aan te nemen en te ontslaan. Deze omschrijving is alleen bedoeld als een handvat. Daaruit kan worden afgeleid dat bijvoorbeeld een businessunit een bedrijfsvestiging kan zijn in de zin van het Ontslagbesluit. In de praktijk zal echter steeds moeten worden nagegaan of in de ge-geven situatie in ieder geval aan de bedoeling van het verplichte afspiegelingsbeginsel wordt voldaan.

Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking. In het eerste voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde producten worden gefabriceerd. Door een teruglopende omzet worden uit een oogpunt van kostenbesparing beide bedrijfsvestigingen samengevoegd. Een redelijke toepassing brengt met zich dat daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen het verplichte evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in dit geval wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.

Ook in het tweede voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde soort werkzaamheden worden uitgevoerd en die binnen een redelijke afstand van elkaar zijn gelegen. Omdat de hoeveelheid werkzaamheden van tijd tot tijd nogal verschilt, wordt het personeel van beide vestigingen – naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden onderling uitgewisseld.

In de praktijk betekent dit dat het productiepersoneel regelmatig in de beide bedrijfsvestigingen werkzaam is. Ook in dit voorbeeld is het redelijk dat, daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, het dienstjarenbeginsel wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.

Per categorie uitwisselbare functies

Vervolgens het begrip ‘per categorie uitwisselbare functies’. Daaraan wordt in de literatuur een verschillende invulling gegeven. Zo wordt er mee bedoeld een groep functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Maar ook wordt aangevoerd dat het bij uitwisselbare functies gaat om drie zaken, namelijk:

– de aard en de inhoud van de functies;

– de rol van de functies in het productieproces van de onderneming na de reorganisatie en

– de kennis en ervaring die de werknemer nodig heeft voor de uitoefening van de functies.’

Aard en inhoud zijn doorslaggevend.’ Het gaat er bij uitwisselbare functies niet om of werknemers onderling uitwisselbaar zijn en ook niet of een werknemer op basis van persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden in staat is een andere functie te vervullen.

Uw advocaat kan het verzoek omtrent BBA indienen

De arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd als het in art. 6:670 lid 1 Burgerlijk Wetboek neergelegde opzegverbod gedurende de tijd dat hij ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte aan de orde is. In dat geval staat dan de mogelijkheid om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een gewichtige reden (zie art. 7:685 BW) via de kantonrechter open.

De ontheffings- of vrijstellingsmogelijkheid geldt dus niet voor een werknemer die al-leen in naam de functie van directeur van een vennootschap voert (titulair); het algemene opzegverbod van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is op hen dus onverkort van toepassing. Bestuurders van stichtingen, coöperaties, verenigingen en dergelijke vallen niet onder de gegeven ontheffings- of vrijstellingsmogelijkheid en zijn om die reden dus ook niet uitgezonderd van het algemene in art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 neergelegde opzegverbod.

Waar moet het verzoek worden gedaan?

Daarvoor is al aangegeven dat de bevoegdheid tot het verlenen van de toestemming om een arbeidsverhouding te mogen opzeggen op grond van art. 6 lid 1 Buitengewoon Be-duit Arbeidsverhoudingen 1945 toekomt aan de Centrale organisatie werk en inkomen. De Centrale organisatie werk en inkomen kent een raad van bestuur die is belast met de dagelijkse leiding van deze organisatie (zie art. 2 lid 1 en art. 3 lid 1 Wet SUWI). Deze raad van bestuur heeft in het Organisatiebesluit CWI en het Besluit werkgebieden CWI de organisatie van de Centrale organisatie werk en inkomen nader ingeval & Uit het Organisatiebesluit CWI blijkt dat de Centrale organisatie werk en inkomen bestaat uit drie niveaus, namelijk het vestigingsniveau, het districtsniveau en het niveau (zie art. 2 lid 2 Organisatiebesluit CWI).

Het Besluit werkgebieden CWI worden de plaatsen van vestiging en de werkgebieden de 130 Centra voor werk en inkomen en de plaatsen van vestiging, de werkgebieden de districten van de afdeling juridische zaken aangegeven. Bij deze indeling een onderscheid gemaakt in taakstelling. De Centra voor werk en inkomen hou-zich bezig met de kerntaak van de Centrale organisatie werk en inkomen, name-een publieke (basis)dienstverlening op het terrein van werk en inkomen, zoals de arbeidsbemiddeling (zie art. 21 Wet SUWI).

De afdeling juridische zaken – bezig onder andere met de ontslagtabak. Er wordt dus een duidelijk rondgemaakt tussen de Centra voor werk en inkomen en de afdeling juridische zaken. De afdeling juridische zaken valt onder de verantwoordelijkheid van de manager juridische zaken (deze kan bijvoorbeeld samenwerken met een arbeidsrecht advocaat). Daarnaast zijn er districten met een hoofd juridische zaken en vestiging met een coördinator juridische zaken. Een vestiging is een vestiging van de afdeling. 

Vervolgens kan op grond van art. 6 lid 9 bij ministeriële regeling voor bepaalde (groepen van) werknemers ontheffing of vrijstelling van het toestemmingsvereiste van lid 1 van art. 6 Buitengewoon Besluit arbeidsverhoudingen 1945 worden gegeven. Die ontheffing of vrijstelling kan al dan niet onder voorwaarden worden verleend. Van deze ontheffings– of vrijstellingsmogelijkheid is allereerst gebruik gemaakt voor mindervalide arbeidskrachten die werkzaam zijn in het kader van de sociale werkvoorziening. Laat u in geval van vragen voorlichten door een expert zoals een arbeidsrecht advocaat.

Vervolgens is het toestemmingsvereiste niet van toepassing op bestuurders van vennootschappen, inclusief buitenlandse vennootschappen.3″ Het gaat in dit geval om de zogenoemde statutair-directeur. Niet iedere directeur is een statutair-directeur in juridische zin. Daarvan is namelijk alleen sprake als hij wordt benoemd door een daartoe bevoegd orgaan. Dat zal in verreweg de meeste gevallen de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) zijn. Soms kan een dergelijke benoeming ook door de raad van commissarissen (RvC) plaatsvinden. Er moet dus voor de functie van statutair-directeur sprake zijn van een benoemingsbesluit waarvan aantekening wordt gemaakt in de registers van de Kamer van Koophandel.

Een statutair-directeur heeft ten opzichte van de vennootschap een dubbele rechtsbetrekking, namelijk een vennootschapsrechtelijke en een arbeidsrechtelijke band. Dat betekent wanneer ontslag van de bestuurder aan de orde is deze beide banden moeten worden losgemaakt. Als het los-maken van de vennootschapsrechtelijke band aan de orde is, komt het er in de praktijk op neer dat de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen bij meerderheid van stemmen een besluit moet nemen om de betrokken directeur te ontslaan (zie art. 2:134 lid BW en art. 2:144 lid 1 BW). Deze stemming moet plaats-vinden tijdens een vergadering waarbij de directeur moet worden uitgenodigd (zie art. 2:8 BW) om zijn mening te kunnen geven, de zogenoemde hoorplicht.

Bovendien moet hij daarbij ook uitdrukkelijk in de gelegenheid worden gesteld om over zijn eigen ontslag te adviseren, het zogenoemde adviesrecht.391 Ook moet nog worden gewezen op de raadgevende stem die de statutair-directeur heeft in de algemene vergadering van aandeelhouders (zie art. 2:117 lid 4 BW en art. 2:227 lid 4 BW). Mocht hij hiertoe niet in de gelegenheid worden gesteld, dan kan hij het desbetreffende besluit nietig laten verklaren of vernietigen (zie art. 2:14 BW en art. 2:15 BW).

De arbeidsrechtelijke band wordt losgemaakt door de arbeidsovereenkomst met de statutair-directeur op te zeg-gen waarbij dan wel de daarvoor geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen. De Hoge Raad heeft in 1992 geoordeeld dat de normaal voor de arbeidsovereenkomst geldende voorschriften (zie Titel 7.10 BW) onverkort op de arbeidsovereenkomst van de statutair-directeur van toepassing zijn tenzij de speciale voorschriften die in het Burgerlijk Wetboek over vennootschappen zijn opgenomen zich daartegen verzetten (zie Boek 2 BW). Zo kan de arbeidsovereenkomst met een statutair-directeur.