Tag Archives: advocaten

Buitengewoon Besluit arbeidsverhoudingen 1945

De arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd als het in art. 6:670 lid 1 Burgerlijk Wetboek neergelegde opzegverbod gedurende de tijd dat hij ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte aan de orde is.394 In dat geval staat dan de mogelijkheid om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een gewichtige reden (zie art. 7:685 BW; zie hfdst. 10) via de kantonrechter open. De ontheffings- of vrijstellingsmogelijkheid geldt dus niet voor een werknemer die al-leen in naam de functie van directeur van een vennootschap voert (titulair); het algemene opzegverbod van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is op hen dus onverkort van toepassing.

Bestuurders van stichtingen, coöperaties, verenigingen en dergelijke vallen niet onder de gegeven ontheffings- of vrijstellingsmogelijkheid en zijn om die reden dus ook niet uitgezonderd van het algemene in art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 neergelegde opzegverbod.

Waar moet het verzoek worden gedaan?

Daarvoor is al aangegeven dat de bevoegdheid tot het verlenen van de toestemming om een arbeidsverhouding te mogen opzeggen op grond van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 toekomt aan de Centrale organisatie werk en inkomen. De Centrale organisatie werk en inkomen kent een raad van bestuur die is belast met de dagelijkse leiding van deze organisatie (zie art. 2 lid 1 en art. 3 lid 1 Wet SUWI). Deze raad van bestuur heeft in het Organisatiebesluit CWI en het Besluit werkgebieden CWI de organisatie van de Centrale organisatie werk en inkomen nader ingeval & Uit het Organisatiebesluit CWI blijkt dat de Centrale organisatie werk en inkomen bestaat uit drie niveaus, namelijk het vestigingsniveau, het districtsniveau en het niveau (zie art. 2 lid 2 Organisatiebesluit CWI).

Het Besluit werkgebieden CWI worden de plaatsen van vestiging en de werkgebieden de 130 Centra voor werk en inkomen en de plaatsen van vestiging, de werkgebieden de districten van de afdeling juridische zaken aangegeven. Bij deze indeling een onderscheid gemaakt in taakstelling. De Centra voor werk en inkomen hou-zich bezig met de kerntaak van de Centrale organisatie werk en inkomen, name-een publieke (basis)dienstverlening op het terrein van werk en inkomen, zoals de arbeidsbemiddeling (zie art. 21 Wet SUWI).

De afdeling juridische zaken – bezig onder andere met de ontslagtabak. Er wordt dus een duidelijk rondgemaakt tussen de Centrale raad voor werk en inkomen en de afdeling juridische zaken. De afdeling juridische zaken valt onder de verantwoordelijkheid van de manager juridische zaken. Daarnaast zijn er districten met een hoofd juridische zaken en vestiging met een coördinator juridische zaken. Een vestiging is een vestiging van de afdeling. 

Vervolgens kan op grond van art. 6 lid 9 bij ministeriële regeling voor bepaalde (groepen van) werknemers ontheffing of vrijstelling van het toestemmingsvereiste van lid 1 van art. 6 Buitengewoon Besluit arbeidsverhoudingen 1945 worden gegeven. Die ontheffing of vrijstelling kan al dan niet onder voorwaarden worden verleend. Van deze ontheffings- of vrijstellingsmogelijkheid is allereerst gebruik gemaakt voor mindervalide arbeidskrachten die werkzaam zijn in het kader van de sociale werkvoorziening.

Vervolgens is het toestemmingsvereiste niet van toepassing op bestuurders van vennootschappen, inclusief buitenlandse vennootschappen.3″ Het gaat in dit geval om de zogenoemde statutair-directeur. Niet iedere directeur is een statutair-directeur in juridische zin. Daarvan is namelijk alleen sprake als hij wordt benoemd door een daartoe bevoegd orgaan. Dat zal in verreweg de meeste gevallen de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) zijn. Soms kan een dergelijke benoeming ook door de raad van commissarissen (RvC) plaatsvinden. Er moet dus voor de functie van statutair-directeur sprake zijn van een benoemingsbesluit waarvan aantekening wordt gemaakt in de registers van de Kamer van Koophandel.

Een statutair-directeur heeft ten opzichte van de vennootschap een dubbele rechtsbetrekking, namelijk een vennootschapsrechtelijke en een arbeidsrechtelijke band. Dat betekent wanneer ontslag van de bestuurder aan de orde is deze beide banden moeten worden losgemaakt. Als het los-maken van de vennootschapsrechtelijke band aan de orde is, komt het er in de praktijk op neer dat de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen bij meerderheid van stemmen een besluit moet nemen om de betrokken directeur te ontslaan (zie art. 2:134 lid BW en art. 2:144 lid 1 BW). Deze stemming moet plaats-vinden tijdens een vergadering waarbij de directeur moet worden uitgenodigd (zie art. 2:8 BW) om zijn mening te kunnen geven, de zogenoemde hoorplicht.

Bovendien moet hij daarbij ook uitdrukkelijk in de gelegenheid worden gesteld om over zijn eigen ontslag te adviseren, het zogenoemde adviesrecht.391 Ook moet nog worden gewezen op de raadgevende stem die de statutair-directeur heeft in de algemene vergadering van aandeelhouders (zie art. 2:117 lid 4 BW en art. 2:227 lid 4 BW). Mocht hij hiertoe niet in de gelegenheid worden gesteld, dan kan hij het desbetreffende besluit nietig laten verklaren of vernietigen (zie art. 2:14 BW en art. 2:15 BW).

De arbeidsrechtelijke band wordt losgemaakt door de arbeidsovereenkomst met de statutair-directeur op te zeg-gen waarbij dan wel de daarvoor geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen. De Hoge Raad heeft in 1992 geoordeeld dat de normaal voor de arbeidsovereenkomst geldende voorschriften (zie Titel 7.10 BW) onverkort op de de arbeidsovereenkomst van een statutair directeur van toepassing zijn tenzij de speciale voorschriften die in het Burgerlijk Wetboek over vennootschappen zijn opgenomen zich daartegen verzetten (zie Boek 2 BW).

Werkwijze ontslagbeleid

Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen ontslagen vallen.

Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwissel-bare functies.

Bij het vaststellen van de categorie uitwisselbare functies gaat om de fysieke door een werknemer bezette arbeidsplaats. Het gaat dus uitdrukkelijk niet om het aantal formatieplaatsen dat is gebaseerd op een volledige invulling van een arbeidsplaats.

Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten.

Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast.

Per leeftijdsgroep moet de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw worden vast-gesteld. De toelichting leert dat daarvoor het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep moet worden gedeeld door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en worden vermenigvuldigd met 100. Voor elke leeftijdsgroep moet deze berekening worden herhaald. De uitkomst is dan de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen en de optelsom moet altijd op 100% uitkomen.

Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen.

In het verlengde hiervan moet in de per categorie uitwisselbare functies de totale in-krimping worden bepaald. De toelichting geeft aan dat dit de optelsom is van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het van rechtswege aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vervroegde uittreding, pensionering, ontbinding door de kantonrechter en opzegging na een ontslagprocedure via de Centrale organisatie werk en inkomen.

Als het personeel dat werkzaam is in een andere bedrijfsvestiging er buiten valt. Met deze stap is bedoeld dat per peildatum vastgesteld wordt welk personeel dat werkzaam. Is in een bedrijfsvestiging in dienst is van de werkgever. In de toelichting wordt kenbaar gemaakt dat het overzicht ook de werknemers, waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26 weken na de peildatum op een andere wijze wordt beëindigd, moet aangeven.

Het gaat dan onder meer om de werknemer die:

– een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt;

– die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;

– die zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd maar waarvan de opzegtermijn

  nog niet is afgelopen;

– waarvan de arbeidsovereenkomst om een andere reden is opgezegd.

Rijst de vraag waarom deze voorbeelden niet bij Stap 2 zijn gegeven. Naar ons idee kunnen de Stappen 2 en 3 zonder problemen in elkaar worden geschoven. Overigens blijkt uit de toelichting bij Stap 8 pas dat bij het laatste gegeven voorbeeld wordt bedoeld dat de opzegging plaatsvindt na een ‘ontslagprocedure via de CWI’.

Dan zal het gaan om een opzegging wegens persoonsgebonden motieven zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoring van de arbeidsrelatie van werknemerskant. Om misverstanden te voorkomen; het in Stap 3 gegeven laatste voorbeeld heeft geen betrekking op ontslag op staande voet, want als dat aan de orde is, geldt het moeten hebben van toestemming voor het mogen opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet (zie art. 6 lid 2 BBA 1945). Het voorbeeld had dus eigenlijk wel wat duidelijker mogen zijn.

Maar er is nog iets wonderlijks aan de hand met de peildatum. De Centrale organisatie werk en inkomen heeft voor de uitvoeringsaspecten van het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in de Beleidsregels Ontslagtaak CWI 2005 (zie 5.7.1 onderdeel Vormgeving ministeriële verantwoordelijkheid voor ontslagbeleid) aangegeven dat om het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren er een objectiveerbare peildatum moet worden vastgesteld.

Dat is voor de Centrale organisatie werk en inkomen de datum waarop de verzoeken worden ingediend om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen. Dit uitgangspunt geldt weer niet als er een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen, die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

Dit kan onder omstandigheden de datum van de boventalligheidsverklaring zijn, waarna een herplaatsings– of mobiliteitstraject gaat lopen. Vreemd is het andere voorbeeld dat wordt gegeven om een andere peildatum te gebruiken, namelijk de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag.

Die meldingsdatum heeft echter alleen betrekking op het voornemen van werkgeverskant om de arbeidsverhouding met meer dan 20 werknemers te beëindigen waarover nog overleg moet worden gepleegd met de belanghebbende werknemersverenigingen. Het hele betoog komt er eigenlijk op neer dat het uiteindelijk de werkgever is die de peildatum bepaalt en niet de Centrale organisatie werk en inkomen en dat er kan worden geschoven met de peildatum. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben in zowel de persoon wie als de financiële sfeer.

Georloofde loonvormen

Bij loon dat wordt uitbetaald in geld, gaat het om een vast bedrag dat naar geldruimte is vastgesteld dan wel het zogenoemde ‘stukloon‘ (zie 4.7.3). Loon in natura Art. 7:617 lid 1 onderdeel b BW geeft aan dat een geoorloofde loonvorm die vorm van loon mag zijn die gewoonte is of die wenselijk is vanwege de aard van de onderneming van de werkgever. Het gaat dan om zaken die geschikt zijn voor persoonlijk gebruik laan de werknemer.

Bij dit loon in natura gaat het dus om allerhande goederen en dien-dien van de onderneming van de werkgever die ten goede komen aan de werknemer. Dan kan het gaan om kortingen op de eigen producten en gratis rechtsbijstand voor personeel van een advocatenkantoor. Maar dat niet alleen; het kan ook gaan om abonnementen, telecommunicatieapparatuur en niet te vergeten de auto die door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld.

Wanneer die auto echter uitsluitend ter beschikking van de werknemer is gesteld voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden, dan is er geen sprake meer van loon (in natura). Er moet wel op worden gewezen dat uitdrukkelijk van het geoorloofde loon in natura is uitgeademd alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen.

De dienstwoning

art. 7:617 lid 1 onderdeel c BW wordt nog een andere geoorloofde loonvorm ge- d, namelijk het gebruik van een woning, de verlichting en de verwarming inbegrepen. Het gebruik van water valt daar dus buiten. Het gaat hier niet alleen om de zo-de dienstwoning, maar het kan ook in een andere vorm zijn gegoten. Bij de dienstwoning kan een onderscheid worden gemaakt tussen de eigenlijke woning en de oneigenlijke dienstwoning. In dat laatste geval speelt de vraag of sprake is van een gemengde overeenkomst.

De eigenlijke dienstwoning is wij ons hier op richten. In dat geval gaat het om een werknemer die met het oog de door hem te verrichten arbeid een bepaalde woning moet bewonen en die gewoon die reden tot de verplichtingen van de werknemer behoort.328 Daarbij kan geworden aan de conciërge, de filiaalhouder, de boswachter, de landarbeider en de werknemer die een bewakingstaak heeft. Het gaat hier dus om een overeenkomst waar een gebruiksplicht op de werknemer ligt. Niet van belang in dat kader is of de bewerknemer enige vergoeding voor het gebruik van die dienstwoning.

De zelfstandige eenheid kan bijvoorbeeld blijken uit het voeren van een eigen naam en/of uit de bevoegdheid van de dagelijkse leiding om personeel aan te nemen en te ontslaan. Deze omschrijving is alleen bedoeld als een handvat. Daaruit kan worden afgeleid dat bijvoorbeeld een businessunit een bedrijfsvestiging kan zijn in de zin van het Ontslagbesluit. In de praktijk zal echter steeds moeten worden nagegaan of in de gegeven situatie in ieder geval aan de bedoeling van het verplichte afspiegelingsbeginsel wordt voldaan.

Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking. In het eerste voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde producten worden gefabriceerd. Door een teruglopende omzet worden uit een oogpunt van kostenbesparing beide bedrijfsvestigingen samengevoegd. Een redelijke toepassing brengt met zich dat daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen het verplichte evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in dit geval wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.”‘

Ook in het tweede voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde soort werkzaamheden worden uitgevoerd en die binnen een redelijke afstand van elkaar zijn gelegen. Omdat de hoeveelheid werkzaamheden van tijd tot tijd nogal verschilt, wordt het personeel van beide vestigingen – naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden onderling uitgewisseld.

In de praktijk betekent dit dat het productiepersoneel regelmatig in de beide bedrijfsvestigingen werkzaam is. Ook in dit voorbeeld is het redelijk dat, daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, het dienstjarenbeginsel wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.

Per categorie uitwisselbare functies

Vervolgens het begrip ‘per categorie uitwisselbare functies’. Daaraan wordt in de literatuur een verschillende invulling gegeven. Zo wordt er mee bedoeld een groep functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn.

Maar ook wordt aangevoerd dat het bij uitwisselbare functies gaat om drie zaken, namelijk: – de aard en de inhoud van de functies; – de rol van de functies in het productieproces van de onderneming na de reorganisatie en – de kennis en ervaring die de werknemer nodig heeft voor de uitoefening van de functies.’ Aard en inhoud zijn doorslaggevend.’ Het gaat er bij uitwisselbare functies niet om of werknemers onderling uitwisselbaar zijn en ook niet of een werknemer op basis van persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden in staat is een andere functie te vervullen.

Werknemersverenigingen en het arbeidsrecht

De zelfstandige eenheid kan bijvoorbeeld blijken uit het voeren van een eigen naam en/of uit de bevoegdheid van de dagelijkse leiding om personeel aan te nemen en te ontslaan. Deze omschrijving is alleen bedoeld als een handvat. Daaruit kan worden afgeleid dat bijvoorbeeld een businessunit een bedrijfsvestiging kan zijn in de zin van het Ontslagbesluit. In de praktijk zal echter steeds moeten worden nagegaan of in de gegeven situatie in ieder geval aan de bedoeling van het verplichte afspiegelingsbeginsel wordt voldaan.

Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking. In het eerste voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde producten worden gefabriceerd. Door een teruglopende omzet worden uit een oogpunt van kostenbesparing beide bedrijfsvestigingen samengevoegd. Een redelijke toepassing brengt met zich dat daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen het verplichte evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in dit geval wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.”‘

Ook in het tweede voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde soort werkzaamheden worden uitgevoerd en die binnen een redelijke afstand van elkaar zijn gelegen. Omdat de hoeveelheid werkzaamheden van tijd tot tijd nogal verschilt, wordt het personeel van beide vestigingen – naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden -onderling uitgewisseld.

In de praktijk betekent dit dat het productiepersoneel regelmatig in de beide bedrijfsvestigingen werkzaam is. Ook in dit voorbeeld is het redelijk dat, daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, het dienstjarenbeginsel wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen. Voor meer informatie kun je je tot een arbeidsrecht advocaat wenden.

Per categorie uitwisselbare functies

Vervolgens het begrip ‘per categorie uitwisselbare functies’. Daaraan wordt in de literatuur een verschillende invulling gegeven. Zo wordt er mee bedoeld een groep functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Maar ook wordt aangevoerd dat het bij uitwisselbare functies gaat om drie zaken, namelijk: – de aard en de inhoud van de functies; – de rol van de functies in het productieproces van de onderneming na de reorganisatie en de kennis en ervaring die de werknemer nodig heeft voor de uitoefening van de functies.’

Aard en inhoud zijn doorslaggevend.’ Het gaat er bij uitwisselbare functies niet om of werknemers onderling uitwisselbaar zijn en ook niet of een werknemer op basis van persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden in staat is een andere functie te vervullen.

Verklaring van werknemersverenigingen over noodzaak verval van arbeidsplaatsen voldoende

De in lid 1 van art. 4:1 Ontslagbesluit op de werkgever gelegde verplichting om aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische motieven arbeidsplaatsen moe-ten vervallen, geldt niet als er sprake is van een zogenoemd collectief ontslag op grond van de Wet melding collectief ontslag. Bij een collectief ontslag is de werkgever verplicht om de belanghebbende werknemersverenigingen te informeren en te raad-plegen bij het voornemen om de arbeidsovereenkomsten van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden te beëindigen (zie art. 3 lid 1 WMCO).

De raadpleging van de werknemersverenigingen is bedoeld om het collectief ontslag te voorkomen of het aantal ontslagen te verminderen (zie art. 3 lid 3 WMCO). Als nu door de werkgever bij zijn verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst van de verschillende werknemers te mogen opzeggen een verklaring is gevoegd waarbij de werk-nemersverenigingen aangeven dat de door de werkgever aangevoerde motieven leiden tot het vervallen van het door hem voorgestelde aantal arbeidsplaatsen, dan blijft de toets van de Centrale organisatie werk en inkomen van de bedrijfseconomische motieven achterwege.

Dat laat overigens wel onverlet dat de Centrale organisatie werk en in-komen bezwaren van individuele werknemers over de bedrijfseconomische noodzaak die zijn gebaseerd op nieuwe feiten en/of omstandigheden en die zich voordoen na het indienen van het desbetreffende verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen voor een reactie kan voorleggen aan de werkgever.

In dat geval zal de Centrale organisatie werk en inkomen alsnog moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde bedrijfseconomische ontslagredenen redelijkerwijs moeten lei-den tot het verval van het voorgestelde aantal arbeidsplaatsen. Er moet wel nadrukkelijk op het volgende worden gewezen.

De verklaring van de belanghebbende werknemersvereniging dat de door de werkgever aangevoerde redenen leiden tot verval van arbeidsplaatsen is gekoppeld aan een collectief ontslag in de zin van de Wet melding Collectief ontslag. Als er bedrijfseconomische motieven spelen waarbij de arbeidsplaatsen van minder dan 20 werknemers in het geding zijn, zal de werkgever dus altijd aannemelijk moeten maken dat die arbeidsplaatsen moeten vervallen.

De keuzerechtvaardiging

Als de noodzaak tot verval van arbeidsplaatsen op grond van bedrijfseconomische motieven vaststaat, komt vervolgens de individuele keuzerechtvaardigring aan de orde. Daarbij gaat het dan om de keuze van de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen. Die keuzerechtvaardigring is geregeld in art. 4:2 Ontslagbesluit. Bij deze keuze-rechtvaardiging spelen de begrippen ‘bedrijfsvestiging’ (zie onderdeel Bedrijfsvestiging) en ‘per categorie uitwisselbare functies’ (zie onderdeel Per categorie uitwisselbare functies) een grote rol.

Bedrijfsvestiging

Bij het begrip ‘bedrijfsvestiging’ gaat het in beginsel om elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Of er sprake is van een dergelijke omstandigheid.

Deeltijdontslag

Overigens is het in beginsel mogelijk dat een werkgever verschillende ontslaggronden aanvoert. Deze ontslaggronden moeten door de Centrale organisatie werk en inkomen afzonderlijk worden getoetst aan de voorschriften die in het Ontslagbesluit zijn neergelegd.

Minimaal één van de aangevoerde ontslaggronden zal voor de Centrale organisatie werk en inkomen aannemelijk en zwaarwegend moeten zijn om het verlenen van overeenstemming om de arbeidsverhouding op te zeggen te rechtvaardigen. Daarbij geldt wel dat de Centrale organisatie werk en inkomen in beginsel uit moet gaan van door de werkgever aangevoerde ontslaggrond(en).

Deeltijdontslag

Art. 4:3 Ontslagbesluit geeft aan dat de Centrale organisatie werk en inkomen de toestemming voor het mogen opzeggen van de arbeidsverhouding weigert als het aantal werknemers waarvoor die toestemming wordt verzocht groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen. Hier speelt het begrip ‘arbeidsverhouding’ een belangrijke rol en wordt in dit verband gebruikt als een rechtsbetrekking die ondeelbaar zijn.

De Centrale organisatie werk en inkomen kan, wanneer wordt verzocht om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen, die toestemming alleen integraal wil zeggen voor de gehele arbeidsverhouding, verlenen of weigeren. In relatie tot art. 4:1 Ontslagbesluit dat gaat om ontslag op grond van bedrijfseconomische motieven betekent dit meer in het bijzonder dat de Centrale organisatie werk en inkomen geen medewerking kan verlenen aan het spreiden of het verdelen van ontslagen over meer werknemers dan noodzakelijkerwijs voortvloeit uit het verval van arbeidsplaatsen. Dit wordt wel deeltijdontslag genoemd.

Alleen als de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is, kan van dit uitgangspunt worden afgewezen. Zo kunnen bijvoorbeeld omstandigheden gelegen in de functies van de werknemers en/of de wijze waarop die functies met elkaar samenhangen noodzakelijk maken als een werkgever een groter aantal werknemers voor ontslag voordraagt dan het aan de arbeidsplaatsen dat komt te vervallen.

Het ontslagbeleid: bedrijfseconomische motieven

Ontslagbesluit geeft aan dat de werkgever aannemelijk moet maken dat van bedrijfseconomische motieven een of meer arbeidsplaatsen moeten vergroten. Bij het verval van arbeidsplaatsen op grond van bedrijfseconomische motieven. Ontslagtaak CWI 2005 zijn niet alleen hierop, maar ook op art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 gebaseerd.

Een beleidsregels is overigens niets anders dan een bij een besluit vastgestelde regel dat geen algemeen verbindende voorschriften bevat maar waarin is opgenomen de afweging van belangen, de vaststelling van feiten of de uitleg van wettelijke voorschriften, die een bestuursorgaan gebruikt als het gaat om de uitvoering van zijn bestuursbevoegdheid (zie art. 1:3 lid 4 Awb). Het bestuursorgaan is overigens wel gebonden aan de door hem uitgevaardigde beleidsregels (zie art. 4:84 Awb).

Als het gaat om het verlenen van toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen speelt echter iets bijzonders. Op grond van lid 3 van art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is het beleid ter zake van het verlenen van de toestemming door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid neergelegd in het Ontslagbesluit. Lid 5 van art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 geeft de minister de bevoegdheid om de Centrale organisatie werk en inkomen aanwijzingen te geven over hoe de voorschriften in het Ontslagbesluit in voorkomende gevallen moeten worden uitgelegd (zie onderdeel Vormgeving ministeriële verantwoordelijkheid voor ontslagbeleid).

Rijst de vraag of de Centrale organisatie werk en inkomen dan eigenlijk wel de bevoegdheid heeft om beleidsregels over de uitvoering van de ontslagtaak uit te vaardigen. Er is veel voor te zeggen dat dit niet zo is, omdat de wetgever het ontslagbeleid uitdrukkelijk in handen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft willen laten.

Informatievoorziening

De informatievoorziening van de Centrale organisatie werk en inkomen is uitgewerkt in de Regeling SUWI. In deze regeling is neergelegd dat onder andere de Centrale organisatie werk en inkomen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid basisgegevens moet verstrekken die noodzakelijk zijn voor het door hem uit te oefenen toezicht en zijn andere taken (zie art. 5.11 lid 1 Regeling SUWI).

Deze basisgegevens moeten ieder kwartaal worden geactualiseerd en moeten ook binnen zes weken na afronding van ieder kwartaal direct leverbaar zijn (zie art. 5.11 lid 2 Regeling SUWI). Het gaat bij deze basisgegevens om gegevens op het niveau van elke afzonderlijke vergunning, werknemer, werkgever en procedure, die zowel apart als in hun onderlinge samenhang moeten kunnen worden geanalyseerd (zie Regeling SUWI Bijlage III). Het gaat dan om de volgende gegevens.