Tag Archives: advocaat dordrecht

Werkwijze ontslagbeleid

Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen ontslagen vallen.

Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwissel-bare functies.

Bij het vaststellen van de categorie uitwisselbare functies gaat om de fysieke door een werknemer bezette arbeidsplaats. Het gaat dus uitdrukkelijk niet om het aantal formatieplaatsen dat is gebaseerd op een volledige invulling van een arbeidsplaats.

Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten.

Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast.

Per leeftijdsgroep moet de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw worden vast-gesteld. De toelichting leert dat daarvoor het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep moet worden gedeeld door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en worden vermenigvuldigd met 100. Voor elke leeftijdsgroep moet deze berekening worden herhaald. De uitkomst is dan de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen en de optelsom moet altijd op 100% uitkomen.

Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen.

In het verlengde hiervan moet in de per categorie uitwisselbare functies de totale in-krimping worden bepaald. De toelichting geeft aan dat dit de optelsom is van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het van rechtswege aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vervroegde uittreding, pensionering, ontbinding door de kantonrechter en opzegging na een ontslagprocedure via de Centrale organisatie werk en inkomen.

Als het personeel dat werkzaam is in een andere bedrijfsvestiging er buiten valt. Met deze stap is bedoeld dat per peildatum vastgesteld wordt welk personeel dat werkzaam. Is in een bedrijfsvestiging in dienst is van de werkgever. In de toelichting wordt kenbaar gemaakt dat het overzicht ook de werknemers, waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26 weken na de peildatum op een andere wijze wordt beëindigd, moet aangeven.

Het gaat dan onder meer om de werknemer die:

– een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt;

– die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;

– die zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd maar waarvan de opzegtermijn

  nog niet is afgelopen;

– waarvan de arbeidsovereenkomst om een andere reden is opgezegd.

Rijst de vraag waarom deze voorbeelden niet bij Stap 2 zijn gegeven. Naar ons idee kunnen de Stappen 2 en 3 zonder problemen in elkaar worden geschoven. Overigens blijkt uit de toelichting bij Stap 8 pas dat bij het laatste gegeven voorbeeld wordt bedoeld dat de opzegging plaatsvindt na een ‘ontslagprocedure via de CWI’.

Dan zal het gaan om een opzegging wegens persoonsgebonden motieven zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoring van de arbeidsrelatie van werknemerskant. Om misverstanden te voorkomen; het in Stap 3 gegeven laatste voorbeeld heeft geen betrekking op ontslag op staande voet, want als dat aan de orde is, geldt het moeten hebben van toestemming voor het mogen opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet (zie art. 6 lid 2 BBA 1945). Het voorbeeld had dus eigenlijk wel wat duidelijker mogen zijn.

Maar er is nog iets wonderlijks aan de hand met de peildatum. De Centrale organisatie werk en inkomen heeft voor de uitvoeringsaspecten van het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in de Beleidsregels Ontslagtaak CWI 2005 (zie 5.7.1 onderdeel Vormgeving ministeriële verantwoordelijkheid voor ontslagbeleid) aangegeven dat om het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren er een objectiveerbare peildatum moet worden vastgesteld.

Dat is voor de Centrale organisatie werk en inkomen de datum waarop de verzoeken worden ingediend om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen. Dit uitgangspunt geldt weer niet als er een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen, die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

Dit kan onder omstandigheden de datum van de boventalligheidsverklaring zijn, waarna een herplaatsings– of mobiliteitstraject gaat lopen. Vreemd is het andere voorbeeld dat wordt gegeven om een andere peildatum te gebruiken, namelijk de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag.

Die meldingsdatum heeft echter alleen betrekking op het voornemen van werkgeverskant om de arbeidsverhouding met meer dan 20 werknemers te beëindigen waarover nog overleg moet worden gepleegd met de belanghebbende werknemersverenigingen. Het hele betoog komt er eigenlijk op neer dat het uiteindelijk de werkgever is die de peildatum bepaalt en niet de Centrale organisatie werk en inkomen en dat er kan worden geschoven met de peildatum. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben in zowel de persoon wie als de financiële sfeer.