Tag Archives: advocaat den haag

Georloofde loonvormen

Bij loon dat wordt uitbetaald in geld, gaat het om een vast bedrag dat naar geldruimte is vastgesteld dan wel het zogenoemde ‘stukloon‘ (zie 4.7.3). Loon in natura Art. 7:617 lid 1 onderdeel b BW geeft aan dat een geoorloofde loonvorm die vorm van loon mag zijn die gewoonte is of die wenselijk is vanwege de aard van de onderneming van de werkgever. Het gaat dan om zaken die geschikt zijn voor persoonlijk gebruik laan de werknemer.

Bij dit loon in natura gaat het dus om allerhande goederen en dien-dien van de onderneming van de werkgever die ten goede komen aan de werknemer. Dan kan het gaan om kortingen op de eigen producten en gratis rechtsbijstand voor personeel van een advocatenkantoor. Maar dat niet alleen; het kan ook gaan om abonnementen, telecommunicatieapparatuur en niet te vergeten de auto die door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld.

Wanneer die auto echter uitsluitend ter beschikking van de werknemer is gesteld voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden, dan is er geen sprake meer van loon (in natura). Er moet wel op worden gewezen dat uitdrukkelijk van het geoorloofde loon in natura is uitgeademd alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen.

De dienstwoning

art. 7:617 lid 1 onderdeel c BW wordt nog een andere geoorloofde loonvorm ge- d, namelijk het gebruik van een woning, de verlichting en de verwarming inbegrepen. Het gebruik van water valt daar dus buiten. Het gaat hier niet alleen om de zo-de dienstwoning, maar het kan ook in een andere vorm zijn gegoten. Bij de dienstwoning kan een onderscheid worden gemaakt tussen de eigenlijke woning en de oneigenlijke dienstwoning. In dat laatste geval speelt de vraag of sprake is van een gemengde overeenkomst.

De eigenlijke dienstwoning is wij ons hier op richten. In dat geval gaat het om een werknemer die met het oog de door hem te verrichten arbeid een bepaalde woning moet bewonen en die gewoon die reden tot de verplichtingen van de werknemer behoort.328 Daarbij kan geworden aan de conciërge, de filiaalhouder, de boswachter, de landarbeider en de werknemer die een bewakingstaak heeft. Het gaat hier dus om een overeenkomst waar een gebruiksplicht op de werknemer ligt. Niet van belang in dat kader is of de bewerknemer enige vergoeding voor het gebruik van die dienstwoning.

De zelfstandige eenheid kan bijvoorbeeld blijken uit het voeren van een eigen naam en/of uit de bevoegdheid van de dagelijkse leiding om personeel aan te nemen en te ontslaan. Deze omschrijving is alleen bedoeld als een handvat. Daaruit kan worden afgeleid dat bijvoorbeeld een businessunit een bedrijfsvestiging kan zijn in de zin van het Ontslagbesluit. In de praktijk zal echter steeds moeten worden nagegaan of in de gegeven situatie in ieder geval aan de bedoeling van het verplichte afspiegelingsbeginsel wordt voldaan.

Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking. In het eerste voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde producten worden gefabriceerd. Door een teruglopende omzet worden uit een oogpunt van kostenbesparing beide bedrijfsvestigingen samengevoegd. Een redelijke toepassing brengt met zich dat daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen het verplichte evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in dit geval wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.”‘

Ook in het tweede voorbeeld heeft een onderneming een tweetal bedrijfsvestigingen, waar dezelfde soort werkzaamheden worden uitgevoerd en die binnen een redelijke afstand van elkaar zijn gelegen. Omdat de hoeveelheid werkzaamheden van tijd tot tijd nogal verschilt, wordt het personeel van beide vestigingen – naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden onderling uitgewisseld.

In de praktijk betekent dit dat het productiepersoneel regelmatig in de beide bedrijfsvestigingen werkzaam is. Ook in dit voorbeeld is het redelijk dat, daar waar het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, het dienstjarenbeginsel wordt toegepast op de personeelsbestanden van beide vestigingen tezamen.

Per categorie uitwisselbare functies

Vervolgens het begrip ‘per categorie uitwisselbare functies’. Daaraan wordt in de literatuur een verschillende invulling gegeven. Zo wordt er mee bedoeld een groep functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn.

Maar ook wordt aangevoerd dat het bij uitwisselbare functies gaat om drie zaken, namelijk: – de aard en de inhoud van de functies; – de rol van de functies in het productieproces van de onderneming na de reorganisatie en – de kennis en ervaring die de werknemer nodig heeft voor de uitoefening van de functies.’ Aard en inhoud zijn doorslaggevend.’ Het gaat er bij uitwisselbare functies niet om of werknemers onderling uitwisselbaar zijn en ook niet of een werknemer op basis van persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden in staat is een andere functie te vervullen.

Werkwijze ontslagbeleid

Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen ontslagen vallen.

Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwissel-bare functies.

Bij het vaststellen van de categorie uitwisselbare functies gaat om de fysieke door een werknemer bezette arbeidsplaats. Het gaat dus uitdrukkelijk niet om het aantal formatieplaatsen dat is gebaseerd op een volledige invulling van een arbeidsplaats.

Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten.

Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast.

Per leeftijdsgroep moet de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw worden vast-gesteld. De toelichting leert dat daarvoor het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep moet worden gedeeld door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en worden vermenigvuldigd met 100. Voor elke leeftijdsgroep moet deze berekening worden herhaald. De uitkomst is dan de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen en de optelsom moet altijd op 100% uitkomen.

Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen.

In het verlengde hiervan moet in de per categorie uitwisselbare functies de totale in-krimping worden bepaald. De toelichting geeft aan dat dit de optelsom is van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het van rechtswege aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vervroegde uittreding, pensionering, ontbinding door de kantonrechter en opzegging na een ontslagprocedure via de Centrale organisatie werk en inkomen.

Als het personeel dat werkzaam is in een andere bedrijfsvestiging er buiten valt. Met deze stap is bedoeld dat per peildatum vastgesteld wordt welk personeel dat werkzaam. Is in een bedrijfsvestiging in dienst is van de werkgever. In de toelichting wordt kenbaar gemaakt dat het overzicht ook de werknemers, waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26 weken na de peildatum op een andere wijze wordt beëindigd, moet aangeven.

Het gaat dan onder meer om de werknemer die:

– een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt;

– die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;

– die zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd maar waarvan de opzegtermijn

  nog niet is afgelopen;

– waarvan de arbeidsovereenkomst om een andere reden is opgezegd.

Rijst de vraag waarom deze voorbeelden niet bij Stap 2 zijn gegeven. Naar ons idee kunnen de Stappen 2 en 3 zonder problemen in elkaar worden geschoven. Overigens blijkt uit de toelichting bij Stap 8 pas dat bij het laatste gegeven voorbeeld wordt bedoeld dat de opzegging plaatsvindt na een ‘ontslagprocedure via de CWI’.

Dan zal het gaan om een opzegging wegens persoonsgebonden motieven zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoring van de arbeidsrelatie van werknemerskant. Om misverstanden te voorkomen; het in Stap 3 gegeven laatste voorbeeld heeft geen betrekking op ontslag op staande voet, want als dat aan de orde is, geldt het moeten hebben van toestemming voor het mogen opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet (zie art. 6 lid 2 BBA 1945). Het voorbeeld had dus eigenlijk wel wat duidelijker mogen zijn.

Maar er is nog iets wonderlijks aan de hand met de peildatum. De Centrale organisatie werk en inkomen heeft voor de uitvoeringsaspecten van het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel in de Beleidsregels Ontslagtaak CWI 2005 (zie 5.7.1 onderdeel Vormgeving ministeriële verantwoordelijkheid voor ontslagbeleid) aangegeven dat om het evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren er een objectiveerbare peildatum moet worden vastgesteld.

Dat is voor de Centrale organisatie werk en inkomen de datum waarop de verzoeken worden ingediend om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen. Dit uitgangspunt geldt weer niet als er een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen, die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

Dit kan onder omstandigheden de datum van de boventalligheidsverklaring zijn, waarna een herplaatsings– of mobiliteitstraject gaat lopen. Vreemd is het andere voorbeeld dat wordt gegeven om een andere peildatum te gebruiken, namelijk de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag.

Die meldingsdatum heeft echter alleen betrekking op het voornemen van werkgeverskant om de arbeidsverhouding met meer dan 20 werknemers te beëindigen waarover nog overleg moet worden gepleegd met de belanghebbende werknemersverenigingen. Het hele betoog komt er eigenlijk op neer dat het uiteindelijk de werkgever is die de peildatum bepaalt en niet de Centrale organisatie werk en inkomen en dat er kan worden geschoven met de peildatum. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben in zowel de persoon wie als de financiële sfeer.